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「勿体ない組織風土」を変えませんか?

よく目にしませんか?決断の先送り

既に皆様もご存知の通り、Googleやフェイスブックを産んだシリコンバレーがコロナ禍でもその勢力を増し、日本企業が大きく出遅れました。その最大要因として「決断が遅い」「行動が遅い」が挙げられます。

みんなでよく話し合って決めることは民主主義的で素晴らしいことのように見えるのですが、結局何も進まず機会損失が生じていることが多く見受けられます。一方、成長著しい組織や勝ち組の組織では共通して決断が速い特徴が際立っています。

「昔はこんな風ではなかった」「そもそも教育機関とは」大事な議論ではありますが、今、そして将来にわたっての時代環境と世間の要請に応えているか?が論じられず、決断が先送りになっているケースも聞かれます。

今年1月に経団連が高等教育機関に望む企業アンケートを公表しましたが、20代~30代のITリテラシー不足を嘆いています。勿論40代~50代のマネジメント層にも当てはまるのですが、この年代の場合には、スマホは活用でき、答えを求める為に「ぐぐる」「タグる」が日常的に使えても、それをビジネスに活かせないのが実態なのです。

話を元に戻しますが、決断スピードが速い組織や人は、仕事ができると言われています。その理由として、決断の速い組織や人は下記の特徴があるようです。

①リスクを受容するので変化を受け入れる。変化への対応によって成長することを理解している。また失敗を学びに変えられる。

②方向性(目的)がはっきりしている。

③チャンスを掴み取れる。

④断ることができる。(自分の意思をはっきり適切に伝えられる)

コロナ前に空いている時間をバイトで使うスキマバイトアプリ「Timeeタイミー」は一世風靡したものの、飲食業中心だった為に緊急事態宣言等で9割の減収となりますが、目線を変え、宅配に着目しロジスティック分野を開拓することで短期間でV字回復し成長を続けています。とにかく決断の速さが半端ない会社です。

たられば?べき論を捨てる

もうコロナ過で距離と時間を超越したオンラインミーティングのメリット・デメリットがはっきりし「コミュニケーションは対面が基本だ」の声は影を潜めてきました。

また、先日のこと、サラリーマンの街東京新橋では、ネット普及&サブスク全盛でビデオレンタルのTSUTAYA&書籍販売とスタバ共同店舗が撤退しました。今後は、TUTAYAのフランチャイズ本部であるカルチャー・コンビニエンス・クラブ(CCC)は、カルチャーインフラをつくっていく企業としてコワーキング事業等にシフト強化するそうです。勇気ある決断だと思います。

「もし、そんなことに手を出して失敗したらどうする?」「やってみなければわからないでは、リスクが高すぎる」の声があったかもしれません。生き残る組織は「こうあるべき」ではなく、「皆が共感するこれをやりたい」が主体となり、決断を先にして、プロセスを後から作っていくのです。

ちなみに成功するイメージのシナリオとしては、着実に成功へと導くためのプロセスや、「やればできるかもしれない」との気持ちを組織内で揺り動かしながら奮闘していくことになります。その時に内部組織の力が大切になってくるのです。

人生100年時代、生涯教育が叫ばれる中、先手を打つのかどうなのか?少子高齢化の中、口コミマーケティングに着手するのかしないのか?卒業生や求人依頼を出す企業をネットワーク化し、財産として活用するのかしないのか?卒業生組織を単なる親睦団体化しておいて良いのか?

将来に禍根を残さない為にも、今決断をすることで機会喪失が防げるだけでなく大きく前進するのではないでしょうか?

組織の風土を変える、「らしさ」を極める第一歩は?

決断力・実行力が伴う時代環境に即応した強い組織の風土に変革するには幾つかの手順があると言われています。また、今までいろいろな組織を拝見してきて、大きなポイントになっているのは、リーダーシップと実現への連携だと思っています。

共通して「勿体ない組織風土」を持つ組織の特徴は、

① やりたいことに基づいた「ゴール設定」がない。あっても説明が不十分。

② 自分たちはゴールを達成できるという信念が弱い。

例えば、卒業組織の定款には明確な目的が書かれていますが、その目的の時代に合わせた解釈から始まり、目指す組織のイメージ(ビジョン)を示すこと、そして特に重要なのは、②にある内側から人を動かし①で示すやりたいことがゴール設定と言われています。

(ちなみに「やりたいこと」は、多くの支持者が集まる共感できるものであることは当然です。卒業生組織の高齢化はどこも似たり寄ったりですが、在校生時代に集めた会費で母校に寄付することは、大半の卒業生がやりたいことではないのです)

ではどのように組織風土を変えていくか?

時代は変わり、昔のように「やる気がない」を叱咤すればパワハラ、モチベーションを上げようとやたら褒めるなどの外的刺激は、VUCA(ブーカ・変動性、不確実性、複雑性、曖昧性の頭文字)の時代には効果が出てこなくなりました。褒めるなと言っているのではないですし、雰囲気をよくする効果を否定しているわけではありません。それだけでは長続きしなくなっているということなのです。

最近この分野は、AIの進化と相俟って認知科学として深堀されており、組織メンバーが「やらなければならない」ではなく、「自分達はこのゴールを達成したい」と望ませ、「出来ないかもしれない、大変だ」などマイナス思考から「達成できる気がする」といったプラス思考へと組織の認知を誘導することで大きな効果を上げているようです。

数々の組織の成功事例が、この事実を物語っています。では具体的にはどうするか?それはまたの機会に。

もし、急ぎご要望があればお気軽にご相談ください。

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